Vostè és psicòleg de professió i expert en recursos humans. Com va començar a tractar temes d’igualtat?
Fa molts anys que estic vinculat a aquesta temàtica. Quan va sortir la Llei d’Igualtat a Espanya, l’any 2008, jo estava treballant en una empresa que tenia una forta orientació cap a la responsabilitat social corporativa. Em van encarregar ser un dels primers a nivell nacional a registrar un pla d’igualtat. Així, vaig començar a descobrir com, dins de la gestió de persones i equips, ens estàvem oblidant de la inclusió i la igualtat. En aquell moment la societat era molt patriarcal i, malauradament, això feia que el talent femení quedés sovint en un segon pla. Com que nosaltres érem un dels pioners en la implementació del pla d’igualtat a Espanya, em van començar a convidar a fer xerrades i a col·laborar en altres plans d’igualtat. A partir d’aquí, vaig continuar treballant-hi paral·lelament a la meva feina. Aprofitant aquest coneixement i experiència que a Andorra no hi havia ningú que la tingués, he col·laborat en molts plans d’igualtat d’empreses com Grandvalira, Caldea, i també el pla d’igualtat del cos general del Govern, d’algun comú i d’alguna altra administració pública. Tinc molts anys d’experiència acumulada de veure aquesta necessitat de treballar la igualtat efectiva dins dels entorns laborals.
Aquesta tarda presentarà la xerrada ‘Parlem d’igualtat: conceptes i legislació’ al comú d’Escaldes. Quins temes abordarà?
En la xerrada, parlaré sobre el concepte d’igualtat des del seu vessant més ampli. Al final, és un dret humà fonamental que, malgrat que sembli estrany, encara hem de continuar conquerint perquè la igualtat efectiva encara no existeix. Un dels temes que tractarem serà la importància dels plans d’igualtat. Les empreses i administracions públiques a Andorra tenen l’obligació de tenir un pla d’igualtat per treballar internament la igualtat efectiva. Això no només afecta la presència de dones en llocs de responsabilitat, sinó també qüestions tan bàsiques com la bretxa salarial, que és una realitat que existeix i que la tenim quantificada. També parlaré sobre la legislació andorrana, que va començar amb la llei del 2019 i que s’ha continuat desenvolupant amb la llei d’igualtat efectiva del 2022. A més, abordarem els estereotips de gènere, que sovint són la base de moltes desigualtats.
“Quan parlem de la desigualtat ens hem de quedar amb la idea de quines creences hem anat traspassant generació rere generació perquè avui en dia aquestes desigualtats encara persisteixin”
Quins conceptes considera fonamentals a l’hora de parlar d’igualtat i desigualtat?
Quan parlem de desigualtat, és essencial entendre les creences històriques i socials que han perpetuat aquestes diferències. Moltes de les desigualtats actuals provenen de creences que l’home i la dona són diferents, que ho som evidentment, però el fet de parlar de la diferència no vol dir que un és més que l’altre; o parlar de la desigualtat social a nivell econòmic no vol dir que som ni més ni menys. Quan parlem de la desigualtat ens hem de quedar amb la idea de quines creences hem anat traspassant generació rere generació perquè avui en dia aquestes desigualtats encara persisteixin. Hem d’anar a treballar les creences i quines noves hem d’incorporar per trencar amb aquests estereotips que ens diuen que els homes són més capacitats per a determinades tasques o que les dones han de complir rols específics, com cuidar els fills o fer tasques domèstiques. Si una nena diu que vol ser camionera, per què no ho pot ser?; o sí davant d’un procés de selecció d’una empresa hi ha un noi i una noia amb un currículum similar, per què pensem automàticament que el noi segurament serà millor perquè dedicarà més temps a la feina perquè la dona en algun moment voldrà ser mare i deixarà de costat la seva responsabilitat? Tant amb la igualtat com en la desigualtat, la base està en aquelles creences que tenim i que hem de començar a transformar amb unes de noves. Per trencar amb la desigualtat de gènere cal començar per qüestionar les creences que la perpetuen.
Relacionat amb aquest tema, parlarà també de la importància de reflexionar sobre la bretxa de gènere i salarial.
La bretxa salarial és una realitat, i que a més la tenim quantificada. Les últimes dades oficials que tenim a Andorra mostren aproximadament un 21% de bretxa salarial favorable als homes, per tant, la mitja dels salaris percebuts pels homes està un 21% per sobre de les dones tenint en compte la globalitat del salari. Aquesta és una realitat que fem visible a través dels números, perquè és fonamental poder-ho veure en números. Avui una de les coses que faré és compartir-ne molts, perquè al final, afortunadament comencem a tenir estadístiques que ens ajuda a entendre el perquè de les coses. La bretxa existeix per tres motius: Venim d’un mercat laboral on la presència de l’home en posicions de responsabilitat ha estat sempre superior a la de la dona, i és evident que en un organigrama com més amunt estàs perceps més salari. Moltes vegades també ve per la mateixa falta de seguretat de la dona a l’hora de postular-se en posicions de responsabilitat. Hi ha una estadística que diu que davant d’un procés de selecció on es defineixen deu requisits, la dona si no té els deu, no s’hi presenta, mentre que l’home si en té quatre ja s’hi presenta. Finalment, també hi ha un motiu que té a veure amb el fet que l’home sempre s’ha vist amb una necessitat de demanar més increment de salaris, perquè la creença era que era qui portava els diners a casa. El fet que l’home era “el que s’havia de fer càrrec”, doncs moltes vegades li donava motius per demanar augments. La dona acostuma a ser més prudent en demanar augments.
També hi ha un altre tema que és la corresponsabilitat entre homes i dones.
Aquesta tarda mostraré una estadística d’Andorra de l’any 2021 que precissament diu que l’home dedica 26,8 hores setmanals a cuidar els seus fills, mentre que la dona està invertint 34,5 hores. O si parlem de tasques domèstiques del 2021, que diu la dona està invertint unes 17 hores a la setmana, mentre que l’home n’inverteix 10 hores. Estem veient que encara hi ha una gran diferència entre la implicació de l’home i la dona tant a les tasques domèstiques com a la cura dels fills, i això fa que la corresponsabilitat no sigui una realitat.

L’altre gran part de la xerrada és la legislació i el marc normatiu andorrà.
L’any 2019 es va publicar la Llei marc d’Igualtat que tenim al país i, en aquest sentit, sempre parlo de l’article 4 que ens marca una mica quin seria el concepte de discriminació i que diu que ningú pot ser discriminat per raó de naixement, nacionalitat, el sexe, la religió… Aquesta llei ens ajuda a entendre en quins supòsits hem de treballar per la igualtat efectiva i que no només és un tema de gènere sinó que té a veure amb moltes altres coses. No podem discriminar a ningú per la seva edat, orientació sexual o fins i tot una certa expressió de la seva sexualitat. Per tant, el concepte d’igualtat és molt més ampli que el concepte de gènere. Després, l’any 2022 es va publicar la Llei d’Aplicació Efectiva del Dret a la Igualtat de Tracte i d’Oportunitats entre homes i dones, per tant, aquesta ja és una llei més específica que tracta el tema de la desigualtat. En aquest sentit, jo sempre vaig a aquella definició i sobretot a l’exposició de motius del primer article, que parla que al final aquesta desigualtat és un tema estructural. És un tema que ens ve donat. Nosaltres, avui en dia, vivim en una societat que és producte dels seus últims 2.500 anys d’història i que arrosseguem tota una sèrie d’estructures, d’estereotips, de creences i d’idees que fa que avui en dia la igualtat entre homes i dones no sigui una realitat en molts àmbits. A partir d’aquí, el 2023, s’aprova també un decret fruit de la llei del 2022 que va molt en línia d’un tema molt concret que té a veure amb la prevenció de les conductes de l’assetjament sexual.
Quins drets i recursos hi ha disponibles a Andorra per qüestions d’igualtat?
La llei marc, recull uns supòsits pels quals, si una persona creu que viu una situació de desigualtat en qualsevol dels seus àmbits aquesta llei és la que li permetrà fer una denúncia. Després, a nivell concret, dins dels entorns laborals, siguin administracions públiques o empreses privades, la Llei sobre la Igualtat Efectiva de Gènere també recull tot una sèrie de situacions en les quals, si tinta d’aquest entorn laboral, una persona creu que viu una situació de desigualtat, per exemple, davant d’un procés de promoció professional o davant de qualsevol cosa que tingui a veure amb aquesta relació laboral, hi ha un règim sancionador que complementa el codi de relacions laborals, pel qual la persona també pot cursar la denúncia concreta dintre del seu entorn laboral. I finalment hi ha aquest decret que regula aquests protocols per la gestió de prevenció de les conductes d’assetjament sexual. Això obliga les empreses i les administracions públiques a tenir unes eines per les quals les persones puguin denunciar qualsevol situació en la qual es vegi qualsevol de les conductes que es defineixin d’assetjament sexual o per raó de sexe. Aquest protocol és una eina que hem de posar a disposició dels treballadors i treballadores de les empreses privades i les administracions públiques perquè puguin denunciar aquest tipus de casos. L’empresa està obligada a crear un procediment, a definir un canal de denúncia, a definir un procés d’instrucció i d’investigació i, evidentment, de resolució de qualsevol d’aquests casos. Per tant, comencem a tenir moltes eines.
“Segons les projeccions, encara necessitem 134 anys per arribar a tenir una igualtat efectiva”
Considera que en els últims anys Andorra ha avançat en matèria d’igualtat?
A parer meu, sí que s’ha fet un progrés, sobretot en l’àmbit legislatiu. Des de l’any 2019, hi ha hagut un esforç del Govern i dels polítics de regular tot això. Hem creat un marc legislatiu molt robust en aquest sentit, i si ens comparem amb els nostres veïns europeus hi ha un bon nivell, però tot i que amb aquesta voluntat política sí que hem avançat, encara queda molt. Una de les coses que explicaré és un estudi que recull els indicadors de com està cada país, i compartiré que en els últims quatre anys l’indicador ha crescut 4 dècimes, per tant, anem lents. El país que més destaca en aquest sentit és Islàndia, amb un 91% d’igualtat, però cal tenir en compte que encara no hi ha cap país que hagi arribat al 100%. Una cosa interessant que comentaré és una projecció que es fa de quants anys necessitaríem per arribar a la igualtat efectiva, i aquest 2024, segons les projeccions, la dada era que necessitarem 134 anys per poder arribar-hi. I això és una projecció matemàtica, hi ha sociòlegs que diuen que tardarem 400 anys. Llavors, igual que passa en els altres llocs del món, Andorra va lent. Un exemple molt gràfic és els plans d’igualtat. La llei obligava les empreses a tenir-los abans del març del 2024, es va donar una moratòria fins a finals de desembre… A final, es calcula que hi ha uns 80 plans registrats d’un total de 150 empreses i administracions públiques que estan obligats a fer-ho. Estem parlant que encara hi ha un percentatge molt important d’empreses que no estan complint la llei perquè tampoc estan sensibilitzades en aquest tema. Els números diuen que encara falta molt per treballar, i cal pensar que això només és l’eina i que després cal posar-ho en marxa. Jo crec que encara tenim molta feina a fer i aquí serà fonamental la comunicació i la sensibilització, i evidentment, segurament també l’esforç per inspecció de revisar els plans i d’aplicar les mesures que calguin.
Què li agradaria que s’enduguessin els assistents de la xerrada?
Davant de xerrades com la d’avui, el meu objectiu i el termòmetre que em farà pensar que la xerrada ha tingut èxit és que hi hagi un percentatge molt significatiu de les persones que quan surtin de la sala pensin que demà han de canviar un comportament. Moltes vegades es pensa que el canvi bé per grans accions i no. Si un 70% de les persones que venen a escoltar-me al comú d’Escaldes surten amb l’objectiu de canviar un sol comportament que ajudi a educar els nens i nenes en un entorn més igualitari, a treballar per un entorn laboral més igualitari i una societat més igualitària en tots els aspectes, haurà estat un èxit.
Comentaris