Així s’ha indicat en la resposta que s’ha efectuat a la demanda d’informació formulada des del grup parlamentari de Concòrdia, a la qual ha tingut accés Altaveu. En aquesta, la ministra d’Afers Socials, Trini Marín, explica que, l’any passat es van fer dos estudis sobre les condicions laborals existents: el primer, un “estudi sobre equitat externa”, de l’empresa Lidera, al febrer; l’altre, ‘Síntesi estudi equitat externa’. I, en tots dos casos, “les conclusions d’aquests treballs constaten la necessitat de revisar la graella salarial per millorar la captació del talent i la fidelització del personal de la Fundació”.
La ministra Marín reconeix que “algunes categories professionals requereixen un increment de la banda salarial per definició del lloc de treball, i en altres l’oferta salarial d’inici no és prou atractiva per captar el talent”
I és que els estudis posaven en relleu diferents problemes. El primer, el fet que altres entitats com ara l’administració o el SAAS, amb la possibilitat de triennis i altres beneficis, eren més atractius que no pas l’FPNSM per anar a treballar. La mateixa situació hi ha amb les escoles confessionals, que ofereixen “sous molt més alts”.
Una altra dificultat és el fet que “el disseny de la graella es va fer, en el seu moment, tenint en compte la capacitat de finançament de la Fundació i les direccions de contenció de la despesa” i es va implementar “un recorregut de banda curt”. A més, tot i que es va preveure “un incentiu variable un cop s’assolís el màxim de banda”, però “la segona part de la gestió de l’acompliment va quedar aturada”. I, per tant, a partir d’un cert moment, l’únic increment de remuneració que poden tenir els empleats és l’IPC.
L’estudi també va revelar que “algunes categories professionals requereixen un increment de la banda salarial per definició del lloc de treball, i en altres l’oferta salarial d’inici no és prou atractiva per captar el talent”. I en el cas de les que sí que són correctes, es reitera que “el fet que s’aturi l’evolució salarial al cap dels sis anys de recorregut, sense cap possibilitat d’increment que no sigui l’IPC, afecta la retenció del talent”. A més, aquesta evolució salarial no comença fins que el treballador té un contracte indefinit. En alguns casos, això implica un decalatge de dos cursos i, per tant, molt de temps.
Vista la situació, i arran de l’estudi, la Fundació va encarregar a la mateixa Lidera que elabori una nova proposta de graella salarial. En aquesta, s’admet, “determinats conceptes com poden ser triennis/pla de carrera, poden afectar-ne la definició”. El treball hauria d’haver-se completat aquest febrer.
En la resposta, també es donen detalls de l’actual situació de la plantilla. I es posa en relleu que un de cada tres treballadors no té encara un contracte indefinit. Així, dels 416 empleats, 123 tenen una relació de durada indefinida (30%) i 11 més (2%) són interins. Per tant, els 282 restants (68%) tenen un contracte indefinit. Marín explica que “la Fundació ha analitzat l’impacte que tindria reduir els terminis per esdevenir personal amb contractació per temps indefinit”.
Aquest punt es considera “una estratègia clau i un atractiu”, ja que “proporciona seguretat laboral i ajuda a fomentar un entorn i un sentiment de pertinença, alhora que contribueix a construir equips més sòlids per al futur de l’entitat”. Per això, el passat juliol es va aprovar que “tots els professionals de la Fundació tindran un contracte per temps indefinit després del primer any a l’entitat o a l’inici del segon curs acadèmic en el cas dels professionals dels serveis educatius”.
La resposta també revela un altre punt: un 33% de la plantilla no fa ni un any que és a la Fundació. 133 persones han arribat en els darrers 12 mesos. S’explica això “a causa de l’augment de les demandes principalment en els serveis educatius i de lleure”.
Comentaris (19)